Autor: UNOi

Fecha: 17 de abril de 2014

Liderazgo y transformación

por Dionisia Pappatheodorou  «Un líder es un negociador de esperanzas» Napoleón Bonaparte En un proceso de transformación, el liderazgo es factor clave. No he encontrado […]

Foto: © eltoro69 7 depositphotos.com
Foto: © eltoro69 7 depositphotos.com

por Dionisia Pappatheodorou

 «Un líder es un negociador de esperanzas»

Napoleón Bonaparte

En un proceso de transformación, el liderazgo es factor clave. No he encontrado una mejor forma de promover y acompañar el proceso de cambio en una escuela, que “empoderando” a sus líderes, al equipo a cargo. Sin embargo, existe una gran diferencia entre directivo y líder. Se puede ser directivo sin ser líder, y se puede ser líder, sin ser directivo. En ambos casos, la función es marcar el rumbo y hacer que las cosas sucedan, pero la diferencia estriba en la forma de llevarlo a cabo, y esto impacta en los resultados. Un directivo da órdenes, espera su cumplimiento y exige resultados; mientras que un líder inspira, modela, escucha, acompaña…se trata de un arte en el que la actitud juega un papel central. El liderazgo requiere de un espíritu y actitud de servicio.

De acuerdo con Daniel Goleman, el arte del liderazgo consiste en ayudar a cada elemento en una organización a obtener y mantener un estado interior de “flujo” o rendimiento óptimo, en el que nos sentimos capaces de lograr cualquier cosa que nos propongamos. Cuando esto sucede, cada persona -por propia convicción- aporta sus talentos personales y su mejor esfuerzo, consiguiendo en consecuencia el máximo nivel de rendimiento para la empresa. Para mí, esta es la forma más inteligente de productividad que cualquier organización puede desear obtener. Partiendo de este enfoque, es posible asumir que la actitud ante el cambio depende en gran medida del planteamiento y del estilo de liderazgo que se adopta.

Cuando no somos parte de una decisión tomada, pero nos atañe, la reacción espontánea es de resistencia, y se intensifica en la medida que nos enfrentamos a situaciones que implican cambios en nuestros paradigmas y creencias. Nuestro instinto de seguridad nos lleva a activar de manera automática mecanismos de defensa; además: a mayor riesgo, mayor resistencia. Es lo común. Desde ésta óptica, y tomando en consideración que somos seres emocionales antes que racionales, el modelo de Elisabeth Kubler-Ross puede ser de gran utilidad para comprender la forma en que reaccionamos ante cambios no esperados ni deseados, y que involucran una drástica transformación en nuestra forma habitual de vida o de trabajo.

Este modelo plantea un perfil de respuesta emocional ante el cambio que recorre distintas etapas, desde la percepción de una situación diferente, hasta la decisión de aceptar y comprometernos con lo nuevo, o rechazarlo definitivamente.  Trataré de explicar brevemente este proceso desde su significado emocional, aportando algunas tácticas de liderazgo publicadas por Gustavo Páez, que han probado ser valiosas para gestionar de manera más armónica el cambio en la escuela.

La primera fase inicia con la inmovilización, generada por el miedo a lo desconocido, aunado a la confusión y falta de claridad sobre las implicaciones y alcances que el cambio inminente tendrá en nuestra vida. Tomando en cuenta que nuestra primera reacción es entrar en “shock,” en esta primera fase, ser permisivos y aceptar distorsiones es recomendable, a fin de restar complicaciones innecesarias.  Una vez asimilado el primer impacto, la segunda fase consiste en la negación, entendida como respuesta defensiva ante una realidad inaceptable. Animar al diálogo y conocer la manera en la que la persona interpreta las nuevas circunstancias resulta valioso en muchos sentidos.

Por lo general los primeros periodos se presentan de manera pasiva, sin embargo -y dependiendo del temperamento de cada persona- la negación tiende a convertirse en ira, y la respuesta suele tornarse activa en un esfuerzo por recuperar el control. En este punto, una táctica adecuada consiste en tomar distancia crítica para tratar de entender a la persona, pero sobre todo –y mas importante aún- es no tomarse las cosas de manera personal… uno de los mayores retos, a mi juicio.

Una vez que comprendemos que el cambio es ya inminente, viene la negociación y el regateo, a través de los cuales intentamos minimizar el impacto. En este punto, resulta sumamente importante dejar en claro que la decisión ha sido tomada y no hay regreso, ya que de otra forma, el regateo puede seguir indefinidamente, debilitando a todos y eliminando la posibilidad de avance y logros. Cuando cedemos, normalmente entramos en una fase depresiva y de frustración ante la pérdida de control. En estos momentos, el respaldo, el ánimo y la capacitación resultan indispensables para transitar a la siguiente etapa de aceptación y prueba, en la que se exploran y analizan opciones a través de las cuales finalmente llegamos ya sea, a la aceptación del reto, o al rechazo definitivo.  En esta ultima fase, lo que buscamos es adoptar una respuesta realista ante las nuevas circunstancias, por lo que reconocer y celebrar los logros obtenidos, y validar avances y planes trazados hasta ese momento puede ser la mejor táctica que podemos asumir para impulsar al equipo.

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Dionisia cepLa autora es licenciada en docencia de Inglés y máster en administración de instituciones educativas, se ha desempeñado en el ámbito educativo por más de 25 años, en áreas de docencia, desarrollo académico y curricular, y coordinación IB. Ha trabajado como consultora independiente y organizado conferencias de formación para padres con la participación de diversas instituciones educativas, y como columnista en un periódico local, tiene un especial interés por generar aprendizaje organizacional en las instituciones educativas y actualmente es Consultora académica de UNO Internacional para la región de Sinaloa.

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